В Молдове многие женщины продвигаются по карьерной лестнице с упорством, смелостью и компетентностью. Но в какой-то момент, независимо от того, насколько высоко они поднялись, они сталкиваются с чем-то невидимым. Это не стена, это не потолок. Это барьер, которого нельзя достичь, но который удерживает на месте: стеклянный потолок.
Термин, появившийся в 80-х годах в Соединённых Штатах, «стеклянный потолок» обозначает те невидимые препятствия, которые мешают женщинам занимать руководящие, управленческие или принимающие решения позиции, даже если они квалифицированы и добиваются выдающихся результатов. Речь не о недостатке заслуг, а о системе, которая, явно или тонко, удерживает их на месте. Европейский институт по вопросам гендерного равенства объясняет, что термин «стекло» используется, поскольку эти препятствия кажутся невидимыми. Обычно они связаны с поддержанием статус-кво в организациях, в отличие от прозрачных и равных возможностей карьерного роста для женщин и мужчин.
Как выглядит стеклянный потолок в Республике Молдова и в ЕС?
Статистический портрет женщин и мужчин в Республике Молдова показывает, что в 2023 году мужчины занимали большинство руководящих должностей на всех уровнях в Республике Молдова, составляя 56,4% от общего числа руководителей, тогда как женщины занимали 43,6% этих позиций. Такое распределение подчеркивает недопредставленность женщин в должностях, принимающих решения. Тем не менее, в Парламенте Республики Молдова в конце 2024 года женщины составляли 40% от общего числа депутатов, что выше европейского среднего показателя в 31,8% и мирового — 27,2%.
В секторе юстиции женщины были в большинстве, составляя 52% от общего числа судей на начало 2025 года. В то же время в структурах полиции, пограничной службы и гражданской защиты женщины составляли лишь 26,1% персонала на начало 2024 года.
Данные по демографии предприятий за период 2016–2022 годов показывают, что мужчины доминировали в руководстве бизнесом, занимая в среднем 66,2% руководящих должностей. Женщины преимущественно присутствовали в сфере образования, где в 2022 году занимали 62,6% руководящих должностей. В то время как в добывающей промышленности только 13,6% предприятий возглавлялись женщинами.
Также в муниципии Кишинёв в 2022 году 63,7% вновь зарегистрированных предприятий были основаны мужчинами, а 36,3% — женщинами.
Следует отметить, что Молдова занимает скромное место в глобальном рейтинге по гендерному равенству, согласно отчету Global Gender Gap 2023 Всемирного экономического форума, с низкими показателями в области экономического и политического лидерства.
Однако эти данные не отражают отсутствия воли или подготовки, а скорее системный дисбаланс, поддерживаемый менталитетами, социальными ожиданиями и недостаточно развитая государственная политика.
Ссылаясь на исследование Европейской комиссии «Гендерный баланс в советах директоров предприятий > Продвижение гендерного равенства и разрушение стеклянного потолка», несмотря на достигнутый прогресс в продвижении гендерного равенства, стеклянный потолок продолжает ограничивать доступ женщин к руководящим позициям в компаниях, котирующихся на бирже в Европейском Союзе. По данным Комиссии, в октябре 2022 года женщины составляли в среднем 32,2% членов советов директоров крупнейших публичных компаний ЕС — исторический рекорд, но всё ещё ниже порога равновесия в 40%.
Для ускорения прогресса и разрушения стеклянного потолка ЕС принял Директиву (ЕС) 2022/2381, которая требует, чтобы к 30 июня 2026 года крупные публичные компании обеспечили представительство не менее 40% недопредставленного пола среди членов неисполнительных советов директоров или 33% среди всех директоров. Директива предусматривает прозрачные, гендерно нейтральные и основанные на заслугах критерии отбора членов советов, а также корректирующие меры для компаний, не достигающих этих целей.
Анализ воздействия национальных мер показывает, что государства-члены, которые внедрили обязательные гендерные квоты, достигли значительного прогресса. В октябре 2022 года женщины составляли в среднем 38,3% членов советов директоров в этих странах по сравнению с 31,4% в странах с добровольными мерами и всего 17,5% в странах без каких-либо мер.
Что мешает женщинам добиться успеха?
Реальность, с которой мы сталкиваемся ежедневно, показывает, что лидерство несёт отпечаток гендерных стереотипов. Тем не менее женщины продолжают доказывать, что не только могут руководить, но часто делают это с большей эмпатией, ясностью и эффективностью, чем их коллеги мужчины. Данные от InPower Coaching показывают, что женщины-лидеры превосходят в таких качествах, как сострадание, этика, коммуникация и организация — черты, которые не только важны для здорового руководства, но и способствуют лучшим финансовым результатам в долгосрочной перспективе в организациях с сбалансированным управлением.
С другой стороны, старые ярлыки держатся крепко. Мужчины-лидеры по-прежнему воспринимаются как «естественные решающие», в то время как женщинам приходится балансировать между эмпатией и строгостью, чтобы их воспринимали всерьёз. Их не только хвалят за успехи, но и строже судят за ошибки. Это двойное давление поддерживается реальностью, в которой только 10% CEO из топа Fortune 500 — женщины, и у них более короткие сроки полномочий, чем у мужчин.
Кроме всего, есть невидимый груз домашних обязанностей. В Молдове многие женщины вынуждены планировать карьеру в зависимости от расписания детей, отсутствия детских садов или нужд пожилых родителей. Ограниченный доступ к уходу за детьми превращает принятие руководящей роли в дорогостоящую роскошь.
На профессиональном уровне неформальные сети, поддерживающие карьерный рост, работают по-разному. Мужчины продвигают друг друга, создают нетворкинг и альянсы. Женщины же часто идут в руководящие позиции в одиночку, без наставника или сообщества поддержки, которое подтверждало бы их смелость.
И всё же, возможно, самый тонкий барьер — внутренний: многие женщины не подают заявки на высокие должности, не просят повышения или избегают высказываться в мужских пространствах. Не потому, что они не готовы, а потому, что им прямо или косвенно говорили, что они «недостаточны». А когда ты растёшь в системе, требующей работать вдвое больше, чтобы считаться равной, ты невольно сам себе ставишь тормоз.
Пример, который говорит больше, чем статистика
Д. по профессии юрист и работает уже несколько лет в медицинском учреждении в Кишинёве. Женщина рассказывает для AGORA, что после четырёх лет в отпуске по уходу за ребёнком вернулась к работе. Решила продолжить карьеру, но не сложилось. Через шесть месяцев после возвращения руководство учреждения назначило на должность начальника подразделения, где она работала, мужчину.
Был назначен зять директора — сотрудник, который ранее занимался хозяйственными вопросами. Тем временем меня просят вести судебные дела на миллионы леев, скрываемые руководством до этого момента. Мне не было дано никаких объяснений по этому решению. Всё руководство избегает разговоров, затягивает ответы и отказывается пояснять реальные причины.
Д. утверждает, что не может с уверенностью сказать, повлиял ли период отпуска на это решение, но ясно, что назначение мужчины произошло по родственным связям, а не по профессиональным критериям. Д. считает эти действия незаконными и обратилась в правоохранительные органы.
Меня нанял другой руководитель, который признал и оценил мою работу. Однако с приходом нового руководства продвижения стали проходить непрозрачно и явно произвольно. Я пыталась наладить диалог, но нынешний директор отказывается от любого общения. Более того, профсоюз — который должен меня защищать — заблокировал мой номер телефона и не отвечает на жалобы. На этот раз я решила идти законным путем и буду лоббировать в Парламенте и Правительстве, чтобы такие злоупотребления не повторялись. Это уже не только обо мне. Это про систему, в которой компетентность игнорируется, а злоупотребления становятся нормой.
Что мы можем сделать, чтобы разбить потолок?
Стеклянный потолок не разобьётся сам по себе. Нужны политика, солидарность и смелость. Вот несколько направлений:
Равный доступ к лидерству и обучению. Женщин нужно поощрять и поддерживать в участии в программах лидерства, наставничества и профессионального развития.
Государственная политика поддержки семьи. Равные родительские отпуска, услуги по уходу за детьми, гибкие модели работы.
Равное представительство в должностях принятия решений. Через гендерные квоты в политике, советах и государственных должностях. Комитет CEDAW подчеркивает в заключительных замечаниях, адресованных Республике Молдова (2020) важность укрепления институциональных механизмов, способствующих гендерному равенству, и выделения необходимых ресурсов для эффективного внедрения инклюзивной политики. Одним из ключевых рекомендаций является введение специальных временных мер, таких как гендерные квоты, для ускорения участия женщин в руководящих должностях, в политике, госадминистрации и корпоративной среде.
Борьба со стереотипами через образование и медиа. Девочки должны расти, зная, что они могут руководить, создавать инновации и принимать решения.
Продвижение аутентичных женских моделей. Женщины из Молдовы, которые добились успеха несмотря на препятствия, нуждаются в видимости, а не в идеализации.
Стеклянный потолок в Молдове — это не только отсутствие женщин на высоких должностях. Это общество, которое не использует в полной мере половину своего потенциала. Это про дочь, которая должна видеть, что её мама может руководить, про учительницу, которая хочет стать министром, про предпринимательницу, которая больше не согласна быть недооценённой. Для всего этого потолок нужно разбить. Не силой, а решимостью, солидарностью и правильной политикой.
Потому что только тогда, когда каждая женщина имеет шанс подняться так высоко, как она хочет, мы можем сказать, что живём в по-настоящему свободном обществе.
