Hărțuirea morală și psihologică la locul de muncă – o lacună pentru legislația națională

„Dragă redacție, de ceva timp lucrez într-o companie cu mulți angajați. Echipa este foarte bună, doar că șeful, care este bărbat, permanent își permite acțiuni care mă fac să mă simt vinovată: ridică vocea, mai bine spus strigă, și comunică cu mine pe un ton disprețuitor. În calitate de angajată, mă simt umilită, disprețuită și atitudinea șefului nu mă motivează să continui activitatea în cadrul întreprinderii. Am văzut că aveți mai multe articole despre violență și combaterea violenței împotriva femeilor/copiiilor. Nu știu dacă ceea prin ce trec este un caz de violență, dar vă rog mult să mă ajutați cu un sfat”. 

Am primit acest mesaj prin intermediul unui canal de comunicare al redacției. Subiectul este unul interesant, pe care l-am documentat, am solicitat părerile mai multor experți și am studiat ce spune legislația națională pentru astfel de cazuri.  

Hărțuirea la locul de muncă este o infracțiune

Ce înseamnă hărțuirea la locul de muncă, care este argumentarea juridică și ce e de făcut am aflat dintr-un articol științific publicat într-o revistă științifică internațională, preluat de Justicemoldova.md. Articolul semnat de Dr. Vitalie Stati și Natalia Stati lămurește clar abordarea legală a ceea ce înseamnă hărțuirea la locul de muncă. 

„În Republica Moldova, stat de drept și democratic, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate de lege. Aceste valori, enumerate în alin. (3) art. 1 al Constituției Republicii Moldova, sunt apărate inter alia împotriva unei fapte socialmente periculoase, săvârșite la locul de muncă, care este denumită diferit în literatura de specialitate: „hărțuire morală”; „hărțuire psihologică”; „psihoteroare”; „comportament abuziv” etc.”, se spune în articol. 

Autorii aduc un șir de extrase din legislație, iar cele mai elocvente în cazul nostru ar fi: 

Legislația RM privind redresarea și rezoluția băncilor va fi armonizată cu legislația UE 15 noiembrie 2024

Codul muncii:

– „demnitate în muncă – climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului” (art. 1);
– „Salariatul este obligat […] să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi” (lit. d¹) alin. (2) art. 9);
– „Angajatorul este obligat: […] f²) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; […] f⁶) să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor” (alin. (2) art. 10);

Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalităţii:

– „hărţuire – orice comportament nedorit care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege” (art. 2);
– „Se consideră discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: […] hărţuirea (lit. f) alin. (2) art. 7); 

Tot aici putem vorbi despre hărţuirea morală, care, în opinia Tatianei Macovei, Doctor în Drept, conferențiar universitar la Universitatea de Stat din Moldova, expusă în lucrarea „Caracteristica generală a hărţuirii morale a salariaţilor” (Integrare prin cercetare și inovare. Vol.2, 2016)  este o violenţă verbală și nonverbală continuă, care are un final sigur: distrugerea psihică a individului până la moartea psihică a acestuia. Ca sinonim al sintagmei ,,hărţuire morală” se foloseşte termenul englez  mobbing, care, potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, semnifică exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate.

Hai la Hram! Lista localităților din sudul țării care își sărbătoresc hramul la 27 octombrie 26 octombrie 2024

Care sunt sancțiunile 

Potrivit art. 54 prim, alin. (2) din Codul Contravențional al Republicii Moldova, hărţuirea, adică manifestarea de către angajator a oricărui comportament, bazat pe criteriu de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă, dizabilitate, opinie, apartenenţă politică sau pe orice alt criteriu, care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator la locul de muncă se sancționează cu amendă de la 78 la 90 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 150 la 240 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere cu sau fără privarea, în ambele cazuri, de dreptul de a deține anumite funcții sau de dreptul de a desfăşura o anumită activitate pe un termen de la 3 luni la un an.

Astfel, contravenția aplicată unei persoane fizice pentru hărțuirea la locul de muncă poate ajunge și la 4500 lei, iar persoana juridică poate achita o amendă de 12 mii lei, în caz că faptele de hărțuire se vor adeveri. 

Ce spun specialiștii 

Potrivit avocatului Ion Vanțevici, cazurile de hărțuire morală, psihologică la locul de muncă sunt extrem de delicate, or, legislația în vigoare nu stabilește sancțiuni pentru astfel de hărțuiri la locul de muncă, cu excepția hărțuirii pe criterii de descriminare.

„Persoanele care sunt hărțuite pe criterii de discriminare la locul de muncă își pot apăra drepturile fie prin depunerea unei acțiuni în instanța de judecată, fie prin depunerea unei plângeri la Consiliul pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii (CPEDAE). Plângerea trebuie să conţină o descriere a încălcării dreptului persoanei, momentul în care a avut loc această încălcare, faptele şi eventualele dovezi care susţin plângerea, numele şi adresa persoanei care o depune”, ne-a explicat Ion Vanțevici.

Potrivit avocatului, în astfel de cazuri sarcina de a proba că faptele nu constituie discriminare revine agresorului (cu excepţia faptelor ce atrag răspundere penală). Totuși este recomandabil ca victima să prezinte probe veridice care ar demonstra că a fost hărțuită pe criteriu de discriminare la locul de muncă, precum sunt înregistrările video, înregistrările audio, poze, acte etc.

ANTA anunță noi reguli pentru comercializarea biletelor de transport rutier 6 septembrie 2024

Termenul de prescripţie pentru intentarea unei acţiuni în instanță și pentru depunerea plângerii la CPEDAE este de un an de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei.

Lacuna legală 

Potrivit art. 423⁵ alin (1) CC RM, contravenţiile specificate la art. 542, 651, 711, 712 se constată de către Consiliul pentru prevenirea şi eliminarea discriminării şi asigurarea egalităţii. „Atenție! Plângerea poate fi depusă la CPEDAE doar în cazuri de hărțuire care presupun discriminare. În cazul în care demnitatea în muncă este lezată în urma hărțuirii ce nu implică discriminare, această valoare socială poate fi apărată pe alte căi (de exemplu, prin aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute de art. 206 din Codul muncii, de art. 58 al Legii nr. 158 din  04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public etc.)”, ne-a mai spus Ion Vanțevici.

Astfel, în situația când o persoană este hărțuită moral sau psihologic la locul de muncă, nu avem specificat în legislația națională care structură de stat ar avea competențele legale de a constata cazul și a sancționa angajatorul sau persoana care se face vinovate. În aceste condiții, o soluție pentru a elimina cazurile de hărțuire morală și psihologică la locul de muncă ar fi sesizarea conducerii instituției/întreprinderii, care ar urma să constate cazul și să aplice sancțiuni disciplinare angajatului care își permite să hărțuiască alți angajați.  

V. Hotnogu